Chuyên đề Phát triển đội ngũ (staff development)

g nguồn lực NT2.Chúng tôi xây dựng và thực hiện kế hoạch chiến lược phát triển NTChúng tôi hưởng ứng các chủ trương thay đổi NTChúng tôi là lực lượng trực tiếp phát triển giáo dục toàn diện học sinh! 1.1. Vai trò đội ngũ đối với sự PT nhà trườngHiệu trưởng là người lãnh đạo việc phát triển đội ngũHiệu trưởng phải thu hút các lực lượng xây dựng và triển khai kế hoạch phát triển đội ngũHiệu trưởng là người huy động và phân phối các nguồn lực cho sự phat triển đội ngũLà người tạo ra các động lực để đội ngũ làm việc và phát triển1.1. Vai trò Hiệu trưởng đối với sự PT đội ngũ Đối với CBQL	- Nhà giáo	- Nhà lãnh đạo	- Nhà quản lý 2. Đối với giáo viên	- Phẩm chất chính trị và đạo đức 	- Trình độ chuyên môn	- Nghiệp vụ sư phạm3. Đối với nhân viên 	- Phẩm chất chính trị	- Trình độ chuyên nôn 	- Nghiệp vụ 2. yêu cầu về chất lượng đội ngũ trường phổ thông3. lãnh đạo Phát triển Đội ngũ3.1. Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ của trường.3.2. Lãnh đạo và hỗ trợ giáo viên phát triển chuyên môn và nhân cách3.3. Thu hút giáo viên có chất lượng về trường.3.4. Tạo động lực cho cán bộ viên chức của trường.3.1. xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ trường phổ thôngPhát triển đội ngũ vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển nhà trường.Phát triển đội ngũ phải được xem là nhiệm vụ của mọi CBQL, giáo viên và nhân viên nhà trường; chứ không phải chỉ là của Hiệu trưởng.Kế hoạch phát triển đội ngũ phải dựa trên tầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu chiến lược, các giá trị, thương hiệu và thực trạng đội ngũ nhà trường.3.1.1) Quan điểm3.1.2) Quy trình lập kế hoạch phát triển đội ngũ:	+ Phân tích môi trường xã hội và xác định mục tiêu phát triển nhà trường	+ Đánh giá thực trạng đội ngũ	+ Dư báo nhu cầu và yêu cầu đội ngũ	+ Lập Kế hoạch phát triển đội ngũ	- Dự thảo nội dung	- Thảo luận, phản biện	- Phê duyệt3.1. xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ nhà trường phổ thông (tiếp) ...Chúng tôi được tham gia mọi khâu!- Hình thành trong trường học kĩ năng tư duy hệ thống Phát triển quan hệ theo chiều ngang để phát triển mối quan hệ giữa các cá nhân Thực hiện chia sẻ, truyền thông, cung cấp thông tin để mọi người chọn lọc thông tin cần thiết cho công việc của mình Xây dựng văn hóa nhà trường với các định hướng giá trị cụ thể Hiệu trưởng là tấm gương về sự tự học Xây dựng môI trường học tập trong nhà trường	3.2.1.Xây dựng NT thành tổ chức học tập	- Tạo môi trường học tập thường xuyên 	- Lãnh đạo có hiệu quả hình thức học tập định kỳ	- Bồi dưỡng thường xuyờn trong hố	- Bồi dưỡng chuyờn đề	- Bồi dưỡng thực hiện chương trỡnh, sỏch giỏo khoa	3.2.2. LÃNH ĐẠO THỰC HIỆN CÁC HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG ĐỊNH Kè	- Thúc đẩy hoạt động tự học, tự bồi dưỡng	- Khuyến khớch từng GV lập kế hoạch học tập một cỏch kỹ lưỡng gồm cỏc nội dung:	+ Cỏc mục tiờu học tập cần phải đạt.	+ Cỏc kiến thức và kỹ năng cần nắm vững.	+ Cỏc hoạt động học tập sẽ thực hiện.	+ Cỏch đỏnh giỏ kết qủa đạt được.	- Hỗ trợ cho hoạt động tự học, tự bồi dưỡng 3.2.3. LÃNH ĐẠO QUÁ TRèNH TỰ HỌC, TỰ BỒI DƯỠNG*) Giá trị và các quan điểm hỗ trợ	- Chất lượng chuyên môn và nhân cách của mỗi giáo viên ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động của tổ chuyên môn, của trường và ảnh hưởng tới nhân cách HS; cho nên hỗ trợ về chuyên môn và hỗ trợ phát triển nhân cách cho người được hỗ trợ sẽ tạo ra chất lượng đội ngũ.	- Không bao giờ có một đội ngũ “lý tưởng”: trình độ chuyên môn và nhân cách hoàn chỉnh như nhau! 	- Khi hỗ trợ không so sánh chuyên môn và nhân cách của người được hỗ trợ với người hỗ trợ mà phải so sánh với đồng nghiệp tương đương của họ.	- Phải coi người được hỗ trợ là đối tác, hợp tác cùng nhau chứ không phải là cao hơn họ và phải đồng hành cùng họ.3.2.4. lãnh đạo Hỗ trợ giáo viên phát triển chuyên môn và nhân cách*) Tiến hành phân loại giáo viên	- Phát hiện hoàn cảnh tạo ra các khó khăn 	+ Đời tư, mối quan hệ cộng đồng, xã hội, ...	+ Thói quen, tính cách, ...	+ Môi trường làm việc,	+ Thiếu hụt kiến thức trong quá trình ĐT,	+ Thiếu hụt kinh nghiệm trong quá trình CT	- Phân loại:	+ Những GV có khó khăn về PT chuyên môn	+ Những GV khó khăn PT nhân cách3.2. 4.lãnh đạo Hỗ trợ giáo viên phát triển chuyên môn và nhân cách (tiếp)*) Chọn người hỗ trợ với các tiêu chí	- Hiểu được mục tiêu, nội dung và cách thức để đạt được mục tiêu hỗ trợ	- Biết tạo ra sự tự tin cho người được hỗ trợ 	- Kiên nhẫn, luôn biết chia sẻ và biết giữ bí mật về người được hỗ trợ	- Tôn trọng người được hỗ trợ	- Biết cách lôi cuốn người được hỗ trợ	- Luôn tự tin vào kết quả hỗ trợ3.2.4. Hỗ trợ cá nhân phát triển về chuyên môn và nhân cách (tiếp) *) Hỗ trợ GV đổi mới hoạt động dạy học 	 - Dạy để làm thay đổi người học- Dạy ít, học nhiều- Giáo viên học để dạy và dạy để học - Dạy học dưới sự bổ trợ của công nghệ thông tin	+ Thiết kế các bài giảng điện tử	+ Đẩy mạnh khái thác Internet để dạy học- Đổi mới hoạt động dự giờ để hỗ trợ GV3.2.4.Hỗ trợ cá nhân phát triển về chuyên môn và nhân cách (tiếp)*) Xây dựng nội dung và biện pháp hỗ trợ	- Hỗ trợ về chuyên môn (sự hiểu biết về M,N,P dạy học)	- Hỗ trợ hình thành các mối quan hệ trong trường và trong cộng đồng	- Hỗ trợ về cách thức huy động và sử dụng CSVC&TBDH	- Hỗ trợ các kỹ năng tác nghiệp còn thiếu và yếu	- Hỗ trợ về cập nhật các thông tin	- Chia sẻ, kèm cặp, cùng hoạt động.3.2.4. Hỗ trợ giáo viên phát triển về chuyên môn và nhân cách (tiếp)Hỗ trợ cái gì ?Hỗ trợ như thế nào ?so sánh hai mô hình về MentoringThe Prescription ModelThe Emprwerment ModelGives goals2) Defines roles3) Writes srescriptions 4) Control behaviuor5) Evaluaaties perfomence6) Directs7) Relies on extrinsic motivation1) Develos consensus about goals2) Lets roles evolve3) Lets procedures evolve4) Emphasises quality as a way of life5) Focuses on ways to improve processes 6) Collborates7) Increases initiative and internal motivationMô hình ra lệnhMô hình trao quyền Đề ra mục tiêu2) Vạch rõ vai trò3) Viết rõ quy trình4) Khiểm soát ứng xử 5) Xem xét kết quả đúng hay sai6) Chỉ bảo, hướng dẫn7) Tin tưởng vào sự thúc đẩy bên ngoài1) Tạo ra sự đồng thuận về mục tiêu2) Dần dần xác định vai trò3) Gợi ý về quy trình4) Nhấn mạnh vào chất lượng để họ tự quyết 5) Tập trung hướng vào qúa trình 6) Hợp tác, thảo luận, cộng tác7) Khuyến khích sáng kiến và động viênSource: Mink, Qwen and Mink, 1993*) Xây dựng “trường học thân thiện”	- Quỹ nhi đồng Liên hiệp quốc với việc đề xuất “Mô hình trường học thân thiện” và cuộc vận động “Xây dựng trường học thân thiện và học sinh tích cực” của Việt Nam.	- Trường học thân thiện:	+ HS, cha mẹ HS, cô giáo, thầy giáo, CBQL, chính quyền, các đoàn thể và nhân dân địa phương luôn chia sẻ về nội dung, phương pháp và hình thức GD; chung sức góp phần thực hiện MT phát triển nhân cách HS và phát triển NT. 	+ HS nhận thấy bạn học, CBQL, giáo viên, nhân viên và môi trường xung quanh gần gũi, cởi mở, vui vẻ; được bình đẳng và đánh giá khách quan; có đủ các điều kiện về CSVC&TBDH; được lĩnh hội kiến thức khoa học và văn hoá một cách tự tin, chủ động, sáng tạo thông qua học tập và các hoạt động xã hội; được chia sẻ thông tin; được chăm sóc và rèn luyện kỹ năng sống; ... để phát triển cá nhân phù hợp lứa tuổi, với nhu cầu học tập, với năng lực và hoàn cảnh bản thân.3.2.5.Xây dựng môI trường phát triển cá nhân3.3. Thu hút lực lượng giáo viên có chất lượng làm việc cho trường Chế độ chính sách riêng của nhà trườngTạo được mụi trường phỏt triển cỏ nhõn3.4.1) Tìm hiểu về động lực của đội ngũ:	- Thế nào là động lực làm việc?	- Các yếu tố tạo nên động lực làm việc trong trường PT: (Thành tớch, Sự cụng nhận, Bản thõn cụng việc, Trỏch nhiệm, Cơ hội phỏt triển, Sự tự chủ, Sự tụn trọng, Nhận thức được ý nghĩa của cụng việc)3.4. Tạo động lực3.4.2) Tạo động lực cho đội ngũ:	- Cung cấp cho mọi thành viên về tầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu, các bước đị, các cơ hội, những thách thức và các giá trị mà trường sẽ đạt tới.	- Xác định các mục tiêu rõ ràng cho từng đơn vị, từng nhóm, trên cơ sở họ được thảo luận, chia sẽ và thống nhất tư tưởng.	- Khuyến khích tình thần hợp tác cùng phát triển	- Phát hiện và tạo điều kiện phát triển năng lực tiềm tàng của đội ngũ.	- Huấn luyện và hỗ trợ các điều kiện cho sự phát triển cá nhân về chuyên môn và nhân cách.	- Phối hợp các chính sách cán bộ với tưởng thưởng3.4. Tạo động lực cho đội ngũ.4. đánh giá đội ngũ4.1. Các quan điểm đánh giá4.2. Các hoạt động đánh giá4.1) Các quan điểm về đánh giá:	- Đánh giá hiệu quả trên cơ sở chuẩn hành vi và năng lực	- Đa dạng hoá nguồn thông tin phản hồi	- Tập trung vào tiềm năng hơn là thiếu sót đội ngũ	- Gắn đánh giá hiệu quả làm việc với chiến lược phát triển phát triển nhà trường	- Sử dụng các cơ hội phát triển cá nhân để hỗ trợ quá trình đánh giá hiệu quả làm việc	- Cung cấp thông tin phản hồi không với mục đích phê phán	- Chú trong mục tiêu phát triển chuyên môn và nhân cách hơn là kiểm soát họ.4. đánh giá đội ngũ4.2) Các Các hoạt động đánh giá (tiếp):	- Đánh giá thông qua ý tưởng xây dựng nhà trường và đổi mới hoạt động chuyên môn	- Đánh giá tiềm năng đội ngũ và khả năng thích ứng với sự phát triển nhà trường	- Đa dạng hoá lực lượng đánh giá (cộng đồng xã hội. đồng nghiệp, phụ huynh và học sinh)	- Đánh giá trên cơ sở trao đổi trực tiếp giữa người đánh giá và người được đánh giá.	- Chọn lọc công bố rộng rãi các thông tin về kết quả đánh giá cá nhân. 4. đánh giá đội ngũ vAI TRò hIệU TRƯởNGĐề xướng Thay đổiC.đườnG và H.ĐịNHThu hút & dẫn Dắtthúc ĐẩY p.triểnKế h. hoátổ chứcKIểM TRACHỉ ĐạOđạI DIệNhạT NHÂNTác nhânCHỦ SỰNgười quản lý: để cho cỏc hoạt động ổn định nhằm đạt tới mục tiờu. Người lãnh đạo: để luụn cú được sự thay đổi và phỏt triển bền vững Kết luậnPP: TT !Kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo, kiểm travai trò của người hiệu trưởng đối với các hoạt động của nhà trườngLãnh đạocác hoạt động C. đường, H. Địnhđề xướng Thu hút, dẫn dắtthúc đẩy p. triểnLĐ&QL các h động DH&GD Nhằm PT tdiện HSLĐ&QL XD KHCLLĐ&QL hĐ&SD Nguồn lực LĐ&QL Môi trường và EMIS nhà trường quản lý Đại diện c. QuyềnHạt nhân tC và ĐHChủ sự TL&VLtác nhân XD MT&TT*Hà NộiSingaporeHà Nộitrân trọng cảm ơn và xin được tiếp thu các ý kiến bổ sung của các quý Thầy cô !Không có gì tồn tại vĩnh viễn, trừ sự thay đổi !	 Heraclitus